Pravica delavca do odklopa - kako zagotoviti, da "ne bo na razpolago" delodajalcu?
142.a člen Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1) od konca leta 2024 uvaja tako imenovano pravico do odklopa, v skladu s katero mora delodajalec sprejeti ustrezne ukrepe, s katerimi zagotovi, da delavec v času izrabe pravice do počitka oziroma v času upravičenih odsotnosti z dela (letni dopust, bolezen, starševsko varstvo itd.) ne bo na razpolago delodajalcu. V primeru spora je dokazno breme na delodajalcu.
Za delodajalce, ki za pravico do odklopa ne poskrbijo, je predvidena globa od 1.500 do 4.000 EUR (od 300 do 2.000 EUR za manjše delodajalce in s.p.-je). Čeprav to v zakonu ni izrecno zapisano, gre v prvi vrsti za digitalni, komunikacijski odklop, torej odklop od aplikacij za kolaboracijo, hipno sporočanje, e-pošte, telefona. (Jasno pa, da pod "ne biti na razpolago" pomeni, da odpade tudi kakšno pozivanje na fizično prisotnost na delovno mesto).
Ne glede na to, da pravica do odklopa in možni ukrepi v ZDR-1 niso podrobneje opredeljeni, je jasno, da se od delodajalcev zahteva določeno aktivno ravnanje in da ne bo dovolj, če v primeru inšpekcijskega postopka delodajalec npr. zgolj pojasni, da "nikoli ne kliče delavcev po izteku delovnega časa". Prav tako bi po našem mnenju moralo biti nesporno, da pravica do odklopa ne velja v vseh tistih primerih, ko lahko delodajalec delavec odredi delo preko polnega delovnega časa (nadurno delo, dodatno delo v primerih naravne ali druge nesreče), seveda če okoliščine to opravičujejo.
Kaj torej svetujemo delodajalcem? Ni treba sprejeti novega pravilnika oziroma splošnega akta delodajalca. Pravica do odklopa je lahko del obstoječega pravilnika o delovnem času ali o delovnih razmerjih. Manjši delodajalec lahko o tem pošlje zgolj pisno obvestilo zaposlenim.
Vsebinsko bo moralo iti za določene ukrepe; računamo, da bo dovolj, da so ti ukrepi organizacijski (npr. prepoved pošiljanja sporočil sodelavcem po določeni uri) in da ne bo nujno potrebno, da so tudi tehnični (npr. zadržanje sporočil na strežniku pred določeno uro in/ali dnevom ali celo brisanje "prepovedanih" sporočil). Predvsem se nam zdi pomembno, da je jasno poudarjeno, da zaposleni - če se že zgodi, da pride do komunikacije v časovnem obdobju, ko velja pravica do odklopa - na komunikacijo niso dolžni odgovarjati.
Prav tako računamo, da bodo dopuščene utemeljene izjeme, ki pa morajo biti zapisane oziroma jasno opredeljene: npr. komunikacija v primerih, ko bi za delodajalca sicer lahko nastala škoda ali ko bi bilo sicer lahko ogroženo življenje ali zdravje ljudi ali bi lahko prišlo do posega v njihove pravice; vse seveda ob upoštevanju načela sorazmernosti. Se bo pa gotovo potrebno upreti določenim skušnjavam, npr. v smislu da bi bilo nekaj bolj "udobno" urediti v petek zvečer kot pa v ponedeljek zjutraj.
Delodajalci morajo pri pravici do odklopa biti pozorni tudi na to, da lahko dokažejo, da so bili ukrepi sprejeti na predpisan način: predhodno posvetovanje s sindikatom oziroma svetom delavcev oziroma delavskim zaupnikom in pridobitev (neobvezujočega) mnenja ter opredelitev do njega; kadar ni sveta delavcev oziroma delavskega zaupnika, mora o vsebini ukrepov delodajalec pred njihovim sprejetjem obvestiti delavce na običajen način.
Če imate glede pravice do odklopa vprašanja ali dileme ali bi želeli preveriti, ali so sprejeti ukrepi ustrezni, nam lahko pišete oz. nas pokličite.
Avtor: JK Group
Objavljeno: 6.11.2024
Oznake:
zdr,
zdr-1,
zakon o delovnih razmerjih,
pravica do odklopa,
pravilnik
